水利工程作为国家基础建设中的一项重要工程，各城市在自身的快速城市建设发展中十分注重这样基础建设，对水利建设的重视程度也促进了水利工程企业的发展。所以水利单位应当注重人才工程技术的提高，并在人力资源管理工作中提高实效性，使管理目的更为明确、管理方式更为可行。为此，本文在探讨了目前水利单位人力管理方面存在的问题，并结合提高该工作实效性应该遵循的原则，从合理配置岗位、完善奖惩机制等多方面对当前问题提出针对性、全面性的建议，使水利单位人力资源管理工作的实效性得到大幅度的提高，促进水利单位长远、稳定的发展。

1  人力资源管理内涵及意义

水利单位的人力资源管理是非常常规的工作，管理工作非常复杂，内容也非常多样。一般而言可以分为人力规划、人力招聘、人员配置、人员培训、绩效管理等六个方面。在单位的深化改革中，人力资源的管理应当顺应时代，树立全新的人力管理理念，对管理制度进行进一步的优化设计；需要以人为本，帮助职工成长，提高职工的工作能力、职业道德和综合素质。水利单位有很多的工程技术人员和管理类人员，因此需要进行合理的人员配置，对单位员工进行较长远的规划，以避免不必要的优秀人才的浪费。

2  提高水利单位人力资源管理工作的实效性需要遵循的原则

上水利单位的人力管理工作内容多种，所以要提高人力管理的实效性，需要人尽其才，即对不同工作能力和综合素养的人才进行合适的岗位配置，确保各管理、技术岗位员工的人数比例合适，保证人员资源与工程施工情况相比配，避免人力和资金的浪费。

对于新上岗员工或者专业技能较差的员工，需要安排相应简易的本职工作，保证水利工程的质量和进度。对施工、操作技术要求较高的岗位，需要安排有经验的员工，对于高学历、有潜力的员工做好培养工作和奖励晋升工作，提高人力资源的利用率，保证单位人才的促进水利单位长远的发展。

其次，需遵循选任贤能的原则，按岗位性质和人员数量，对工作经验多、技术水平高的员工进行适当的提拔和重用。招聘时按岗位要求严格面试，不录用不合规人员，对学历高、工作能力或学习能力强的员工录为试用员工，对在考核期工作较好的员工转为正式员工。

而试用期，需要对优秀人才进行严格的培训和指标考核，加强员工对岗位的适应程度和综合能力，淘汰较差的、不达标的试用期员工，以确保每个岗位上的员工都能达到最基本的工作要求，以提高人事管理工作的实效性和促进水利工程单位的发展。

3  水利单位人力资源管理工作中存在的问题及原因

3.1  存在管理理念落后的问题     

当前，许多建设单位正在进行深入的内部改革，人事部门改称人力资源部。自此人力资源的管理受到企业和从业者更高的关注。但一些中小型企业并未认识到人力资源管理在管理体制、管理方法方法等方面的实质性变化。

究其原因，是因为单位领导或管理人员没能树立新时代用人、管理的先进理念，不能做到以人为本，只是将员工安置在看似适合的岗位，更多的仍是关注留人、管理人，也依然过分注重人力的成本和人员的控制，而缺少对员工的了解、对员工的培养和对员工工作积极性的激发，以及对员工创造能力的保持和开发，过分的管理和枯燥的工作只能压制员工的积极性和创造性，不利于单位在当前经济快速发展、工程技术要求提高、人们更注重自我价值实现的时代背景下稳定、长远的发展。

3.2  人力资源管理与单位的建设发展不协调的问题

水利单位建设的质量与速度与人力资源管理密切相关，因此只有保证二者在目标和具体管理上相呼应、相协调，才能使人力资源的管理工作有更好的实效性。但从目前的实际情况来看，很多水利单位没能较好的做到这一点，主要原因是该部门依然是偏向于人员管理，在工资、职称、社保等方面缺乏建设，缺少对员工的基本保证和激励，而这些工作是政府提倡、也是许多员工关心的，如果不能做好这些工作，那么就影响到单位的未来发展，单位的战略则必然是与社会发展趋势紧密结合的，所以这些工作的缺失、不完善实质上是与单位战略发展目标的不协调。

3.3  缺乏合理的激励机制

就人力资源管理工作而言，激励的方式多种多样。具体而言，准时按制度发放工资、按绩效制度发放奖金、按制度缴纳五险一金、及时报销规定中涵盖的车费、电话费等开销等基本的按制度进行的工作，以及不定期的员工奖励等都是能起到一定激励作用的方式。

而以员工性格和能力，对积极的员工安排挑战性工作，并根据完成情况给予激励，则能是员工在较自由的工作环境中积极的去竞争，营造良好的竞争环境，也是一种激励方法。

对于现代人枯燥、时间长、不自由的工作而言，采取科学的激励机制是十分必要的。对于水利单位的员工而言，出现跳槽或消极工作等情况，是由于不满公司制度，不满工资拖欠、任人唯亲等问题，或激励机制不合理等原因因其的。

4  提高人力资源管理工作实效性的针对性建议

4.1  贯彻以人为本的管理理念，优化人力和资源的配置

传统人事管理束缚了员工的工作积极性，是阻碍单位稳定快速发展的。因此，提高人力资源的管理实效性，在开展改革工作之前，需要领导和管理人员积极深入了解先进的人力资源管理理念，然后从相应的规章和会议中带领人力资源部的员工转变陈旧观念，学习单位将要施行的新进管理理念、管理方式。

贯彻落实先进管理理念，需要重视人才的招聘和人才的培养建设，根据单位的用人实情，招聘高能力、高学历的人才，并对已有员工积极培养和管理。用人和找人的原则，需要和单位发展目标相切合，形成不同能力的人员梯队和具有层级性的后备队伍，利用奖励机制、业绩考核机制、合理晋升机制等吸引人才、留住人才，并综合从单位发展需要和人才培养计划出发，进行良好的人才配置，以增加人才的使用效率和人才管理的实效性。

4.2  建立有效的激励机制和公平的竞争机制

上文中提到，激励机制的不健全是导致单位优秀人才外流、员工工作积极性降低的主要原因，也是严重阻碍单位稳定长远发展的一个问题。

为此，首先建设公平的的竞争机制，首先需要建设合适的工资制度和保障制度，并保证这些制度的严格实施，保证员工的利益得到充分的保障；其次，建设公平公正的竞争机制，人员与岗位之间需要进行双向选择，面试其实也是双向的，才能保证招聘人员的合适性，而要实现公平的竞争，需要保证绩效制度的可行性和适当的难度，可行性是保障员工能从中获得奖励，而适当的难度是保证不会形成恶性竞争的重要指标。再次，聘用人才时需要根据公司岗位的需要和后备人才梯队的情况，通过科学考试考核和面试，选用合适的优秀人才，杜绝铁交椅、任人唯亲等不良的用人现象出现，保证员工公平竞争。

保证员工公平竞争的同时，需要对奖励机制进行优化，以发挥竞争机制和奖励机制的最大作用。首先，要分析职务、设计合理工资结构和绩效制度，将员工工作绩效与员工发放工资对应，严格进行对员工的绩效考核，保证单位员工进行公平的竞争；然后，需要以企业发展目标为管理原和管理前提，高质量落实劳务合同中的内容，聘任适合单位发展的优秀人才，落实奖励机制中的内容，增加对员工的关注和关心，排解员工的工作压力和生活压力，最大程度上调动员工工作时的积极性。

4.3  建立科学高效的管理体系

其实我国对于水利单位人力资源管理的体系研究并不是很多，也并不全面且创造性差，因此需要单位管理人员和研究人员积极借鉴国内外的先进的管理上理念和方法，根据自身情况和外部情况，进行深入的swot分析，科学完善的建设中长期的单位发展规划和相应的人力资源管理体系。

具体而言，可从考虑以下几点开始建设：①增设或完善人力管理部门。对于不同体系的水利单位，可以从整体完善人力资源部管理体系和将管理部门依具体工作分设独立部位两中方式进行，具体而言，根据人员数量、种类、管理难度、地区等进行单位部门的合理完善或增设，以实现更好的人员配置、人员监督等工作；②积极进行人力资本核算。先进的成本-效益核算，可以对员工薪酬、福利等经费与项目效益、公司发展直接联系起来，对人员的贡献量和成本消耗有一个更直观的判断，这可以帮助单位人力部更好的进行人员配置调整或找出奖励等制度中的问题所在，进而提高资本利用率，然后提高自身管理的实效性和单位的效益，促进人力部门和单位更好更长远的发展。

5  结语

综上所述，水利工程对现代社会发展十分重要，而水利单位的工程建设和内部管理都已经迈入新的现代化发展时期。提高人力管理的实效性，能够使水利工程的建设更高效、高质，而新时代的人力资源管理，需要适应时代发展和市场需求，针对性的对工作中的问题进行改善，从单位长远发展的方向考虑，重视以人为本，建设健全的管理体系和奖励制度，保证员工公平的竞争，以这些针对性的措施来全面提高人资管理工作的实效性，能水利单位能够长足发展。

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